Je hoort tegenwoordig iedereen roepen over een overbelaste arbeidsmarkt, maar is er wel echt een krapte op te arbeidsmarkt? Of ben je gewoon niet zichtbaar genoeg voor de juiste mensen? Of allebei?
Dat post & pray (een vacature plaatsen en wachten tot er sollicitanten binnenkomen) niet meer werkt weten we allang. Ik weet nog dat ik voor een vacature Medewerker Klantenservice maar liefst 110 sollicitaties kreeg in 2019. Voor diezelfde vacature had ik in 2022 nog maar 18 sollicitaties. Dat is een flinke afname. Dat er dus sprake is van een krappere arbeidsmarkt is een feit. Het is daarom goed om regelmatig stil te staan bij wat je verder doet om je organisatie en vacatures zichtbaar en aantrekkelijk te maken.
Misschien plaats je wel eens wat op verschillende jobboards en doe je her en der een search op LinkedIn. Maar ik zal je een geheimpje verklappen: ook dat werkt niet als je basis niet op orde is.
Wat is dan je basis? Nou hier komt het ie dan: maak je medewerkers net zo belangrijk als je klanten. Of nog beter: maak ze belangrijker dan je klanten. Want als jij goed voor je medewerkers zorgt, zorgen zij vanzelf goed voor jouw klanten.
''Als 'student' van Heleen Mes geloof ik heel erg in het motto: Happy people, better business''
Hieronder vind je een aantal praktische tips om je basis op orde te hebben en aan de juiste mensen te komen:
Tip 1- Zorg voor een goede werken-bij pagina/website
Een aparte werken-bij website is in eerste instantie wellicht niet direct een noodzaak, maar zorg dat je op zijn minst een aparte pagina hebt voor (potentiële) werknemers die je als recruitment afdeling in eigen beheer hebt. Ik heb het dan over een werken-bij omgeving waarin je niet alleen je vacatures plaatst, maar ook meer informatie geeft over wie jij bent als werkgever en hoe jullie zorgen voor jullie medewerkers. Het liefst houd je deze actueel met beeldmateriaal van jullie meest recente events.
Tip 2 - Wees authentiek zichtbaar
Vroeger zeiden ze wel eens sex sells, nou geloof me; dat is zooo 2010. In 2022 zeg ik authenticity sells. Maar hoe doe je dat? Stap 1 is om zelf als recruiter goed zichtbaar te zijn. Niet alleen met je openstaande vacatures, maar laat zien hoe jullie werksfeer is en doe dat op een authentieke manier dat past bij jou als persoon en organisatie. We hoeven niet allemaal een ballenbak en een tafelvoetbal te hebben op kantoor om een toffe werkgever te zijn. Ga in gesprek met je medewerkers en vraag ze waarom zij nog voor jullie bedrijf blijven werken. Hier komen een aantal USP's uit waar je mee verder kunt in je employer branding. Ik weet zeker dat je uit deze gesprekken ook een aantal echte ambassadeurs kan vinden die je vervolgens kan motiveren om ook hun enthousiasme over de organisatie online en binnen hun eigen netwerk te uiten.
''Sex sells? Nou nee, authenticity sells!''
Tip 3 - Investeer in de toekomst
Veel bedrijven zien dit als een laatste stap omdat je hier niet direct de vruchten van kan plukken maar geloof me, je bent me dankbaar over een paar jaar. Vooral als je in jouw organisatie veel collega' s hebt met dezelfde functie loont het om te investeren in opleidingen. Denk bijvoorbeeld aan logistiek medewerkers in een groot distributiecentrum, supermarktmedewerkers van een supermarktketen of accountants bij een accountancy kantoor. Stap in de schoenen van je medewerker en ga stap voor stap na wat zij doen om uiteindelijk voor jullie te kunnen werken. Alleen zo kan je jouw (potentiële) medewerker echt begrijpen en achterhalen hoe je ze kan overtuigen om bij je te werken.
Ik neem even het voorbeeld van een logistiek medewerker. De gemiddelde eisen voor een logistiek medewerker is een afgeronde opleiding mbo-niveau 2/3, iemand die het niet erg vindt om wisselende diensten te draaien en fysiek meestal ook zwaar werk moet kunnen leveren. Welke opleiding volgt zo iemand? Op verschillende mbo-scholen bieden ze de opleiding Logistiek Medewerker aan die 1 tot 1,5 jaar duurt. Ook vaak in BBL-vorm waarbij de student zowel moet werken als 1 dag in de week naar school moet gaan. Het is goed om van tevoren in kaart te brengen waar je jouw organisatie ziet over 1,5 jaar. Het makkelijkste is om te kijken naar je natuurlijke verloop (denk hierbij aan pensionering, gemiddelde ontslag percentage, ziekteverzuim etc.) en de mogelijke groei van je organisatie. Hoeveel logistiek medewerkers heb je nodig over 1,5 jaar? Zijn dat er bijvoorbeeld meer dan 5? Dan loont het zich wellicht om je eigen BBL-klas te starten in samenwerking met een van de mbo-instellingen in de buurt van je organisatie waarbij je de opleiding bekostigd waardoor je over 1,5 jaar je eigen medewerkers hebt opgeleid en ook direct fulltime in dienst kan nemen!
De businesscase is snel gemaakt denk ik. Per BBL student betaal je gemiddeld €612 per jaar, keer het aantal studenten, min de wervingskosten die je normaal gesproken zou maken et voilà!
''Stap in de schoenen van je medewerker en ga stap voor stap na wat zij doen om uiteindelijk voor jullie te kunnen werken. Alleen zo kan je jouw (potentiële) medewerker echt begrijpen en achterhalen hoe je ze kan overtuigen om bij je te werken.''
Tip 4 - 'Ouderwets' sourcen
Iets waar we als recruiters niet zonder kunnen. Vaak denk je direct aan LinkedIn maar kijk eens of er andere platformen zijn waar je jouw doelgroep ook kan vinden. Voor een accountant kan LinkedIn ideaal zijn, maar logistiek medewerkers en supermarktmedewerkers misschien niet.
Ik vind werk.nl een ondergeschoven kindje. Vaak vind je daar verschillende soorten mensen die per direct beschikbaar zijn.
Ik kan het maar niet vaak genoeg zeggen, maar ook wanneer je aan het sourcen bent is authenticiteit gewoon zo belangrijk. Een IT'er ontvangt waarschijnlijk tientallen berichten per week op LinkedIn, maar door je authenticiteit val je op en zorg je ervoor dat je in ieder geval een reactie kan verwachten.
Tip 5 - Wees online zichtbaar
Ruim 97% van de Nederlanders hebben internet thuis. We leven in een digitale wereld waarbij de generatie vanaf de millenials hun mobiel beschouwen als hun derde hand. Online zichtbaarheid valt wat mij betreft ook onder je basis op orde hebben. Heb je een Marketing & Communicatie afdeling die je hierbij wilt ondersteunen? Mooi! Kijk dan eens of je doorlopende campagnes kan publiceren. Sta je er als recruitment afdeling alleen voor en weet je zelf niet hoe het werkt? Er zijn verschillende bedrijven die jobmarketing voor je kunnen doen. Je kan dit specifiek voor bepaalde vacatures doen, maar ook voor je hele employer brand.
Tip 6 - Wees niet alleen online, maar ook offline zichtbaar
Naast je online zichtbaarheid is je offline zichtbaarheid net zo belangrijk. Let er wel op dat je dit doet op de juiste plekken en door de juiste mensen. Ik pak weer even het voorbeeld erbij van de logistiek medewerker. Zijn er specifieke carrièrebeurzen voor logistiek medewerkers? Wees daarbij! Zorg dat je daar niet als recruiter alleen staat maar neem collega's uit de business mee. Of nog beter: organiseer er zelf een.
Tip 7 – Zet specialisten in
Heb je alles geprobeerd maar kom je er alsnog niet uit? Of heb je eigenlijk momenteel de tijd en/of personeel niet om dit in te zetten? Dan kan je altijd nog een bureau of interim recruiter inschakelen die je hierbij kan ondersteunen. Een belangrijk advies: zet externen in die echt kennis, ervaring en een netwerk hebben in je branche. Deze partijen zijn vaak slagvaardiger en kennen de branche goed waardoor ze je verder kunnen helpen.
